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緊企招不到人,僅僅因為錢沒給夠?

2018-08-01 08:19:56 無錫務達機械科技股份有限公司 閱讀

緊企招不到人,僅僅因為錢沒給夠?

  之前我們說到緊固件產業轉移扎堆而起 的原因,許多企業也紛紛表示,目前緊固件企業在環保、稅收、用地成本、電力等方面都享有了更多的優惠政策,但人才短缺的問題卻依然存在。

  說到這里我們又不得回過頭來反思一個問題,在發展如此迅速的制造業,企業為什么吸引不到優秀的畢業生人才,年輕的技術人員為何及其缺少,難道僅僅是因為薪水的原因嗎?

  一、緊固件行業大環境

  眾所周知,緊固件產業屬于傳統制造行業,雖然現在緊固件產業也在慢慢得轉型升級,但是相比這些年輕人所接受的教育與事物,金融和新市場似乎更能引起他們的興趣和注意。

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  2017年,緊固件行業迎來了規模最大、標準最高、措施最嚴的環保督查。根據環保部發布的數據,截至2017年9月底,緊固件制造重地——永年全區9098家標準件企業,已按照“兩斷三清”即斷水、斷電、清原料、清設備、清場地標準取締5094家,規范生產2096家,符合提升條件正在加快手續辦理的1908家,其中1712家啟動環評編制,1590家通過審批,發放排污許可證622家。

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  相關人士在分析“用工荒”形成的原因時,總把責任歸咎于中小企業工資低、不穩定、無保障等方面,似乎只有當企業在這些方面做出改進時,才能緩解“用工荒”。殊不知,理想終歸敵不過現實,當企業生存都成問題時,提升改進自然只能由理想變成幻想。據調查顯示,75%的緊固件企業為了留住人才,員工工資比去年都有所增長。

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  一直以來我們在都講轉型創新缺技術、缺人才,歸根結底還是吸引人才的環境和人才生長的土壤缺乏。那么,企業在招聘人才前,工廠是否應該做到合格、規范?只有企業真正符合國家的標準,美化工作環境,提高福利待遇,相信年輕人也會為企業注入更多的新鮮血液的。

 二、給予人才展現自己的舞臺

  其實,人才都是在實際工作中鍛煉出來的,沒有現成的人才會專門等著企業去挖。而高素質的技術人才也正是一個緊固件行業健康、穩定、持續發展的動力源泉之一。

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  我們的高校在傳遞給學生專業知識的同時,到底有沒有給這些未來的工程師們一個正確的價值觀導向?還有我們的緊固件企業,是不是也應該查一下,公司是否存在搞萬能主管、搞層層匯報,搞老板單一決策的那一套呢?

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  1、是不是真正得給年輕的技術工們營造了一個擁有技術人才的權利,能夠施展拳腳的舞臺和空間呢?

  2、是不是真正得為年輕的技術人才搭建了一個技術崗位的上升通道呢?

  3、是不是真正的給予了年輕的技術人員足夠的尊重呢?

 

  企業挑選人才的步奏可分為:“選才、驗才、育才和用才”四個部分,而有遠見的老板總會在穩定內部管理機制的基礎上,進行必要的人員工作調整,并給予員工更廣闊的技能施展舞臺。

  三、企業如何留住人才

  海鹽一家緊固件企業負責人表示:“工廠現在經常招不到人,有才的人容易受更高薪的誘惑跳槽,沒才的人又要求頗高,有些剛畢業的年輕人一見面就問工資多少?我問他你會什么,說什么都不會,這就是我們面臨的尷尬處境。”

  對于此類情況,還得根據企業本身的發展及實際情況來解決,小編在這里也收集了一些企業對于留住人才的策略:

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  事業留人:對于技術人才來講,掙錢養家糊口已不是問題,他們要追求的是自我價值肯定,是社會的認可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經,企業所要做的是給他一座足夠大的山,足夠大的技能施展空間。

  情感留人:對于企業中的中層管理干部來講,他們是企業中堅力量,如果在薪酬上能夠體現他的價值,更多的時候他們在乎的是情感,這種情感可以是他對企業的情感,也可以是個人與個人,或個人與整體之間的情感。

  他們對企業有著強烈的歸屬感,同時也不會輕易的“離家出走”。企業所要做的是給他們以足夠的肯定和關懷,盡量營造寬松、和諧的工作氛圍。

  薪酬留人:對于企業的基層工人來講,如果不能保障他們的利益最大化,他們就有可能“另謀高就”。企業要做的是制定相對較高的薪酬或其他企業沒有的福利政策,才能吸引和留住企業需要的人才。

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  原有工人突然辭職也是小企業經常面臨的情況,企業掌握更多的招聘渠道、讓原有工人引薦其它工人也是不錯的選擇。


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